Propuesta uno Novelo

Enfoque Teórico
Para esquematizar la teoría se comenzará con las concepciones fundamentales y las que se usarán en el planteamiento del problema, de la Gestión del Conocimiento en una institución pública del sector educativa. Las definiciones nos ayudarán a centrar el problema en la recuperación de los saberes y conocimientos de las personas, que para este documento se buscarán apuntalar en tres formas diferentes; la primera con el uso intensivo de la tecnología; la segunda con la definición de un manual de procedimientos y por último donde se localiza el valor intangible de la organización, en la conformación de equipos de trabajo autoconformados. Para alcanzar los apartados mencionados es necesario considerar el siguiente enfoque teórico.
Primer sustento.[1] La Gestión del conocimiento busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización, las tecnologías de información permiten contar con herramientas que apoyan la gestión del conocimiento, asimismo, apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa. La administración del conocimiento de la empresa o institución son: la estrategia, el proceso o las tecnologías usados para adquirir, compartir y reutilizar el conocimiento y entendimiento de una empresa.
Hay que considerar los esquemas o niveles que se da la información o memoria de la institución: Profesional (material de referencia, documentación, herramientas, metodologías); Compañía (estructura de organización, actividades, productos, participantes); Individual (estado, capacidades, conocimientos técnicos, actividades); y Proyecto (definición, actividades, historias, resultados).
Las herramientas que dan apoyo a la Gestión del Conocimiento son: Herramientas de trasmisión inmediata; herramientas y servicios de gestión del conocimiento interno, así como herramientas y servicios de gestión del conocimiento externo.
Segundo sustento.[2] Los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las organizaciones. Un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza. La Teoría de Recursos y Capacidades se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de su estrategia.
Los intangibles, están basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la Teoría de Recursos y Capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.
El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.
La diferencia entre dato, información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia)
En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.
La Gestión del Conocimiento de una forma más precisa: es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
Tercer sustento[3]. La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización; la Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento; y la Interiorización, es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
La transformación de la organización que busca gestar conocimiento hace uso de la tecnología, genera la forma de analizar y diagnosticar, asimismo, la forma de conformar y manipular la información torna la toma de decisiones, así como a la estructura misma. Para transformar datos en información hacen falta conocimientos, ello es plausible con los equipos de trabajo, con características de “autodisciplina y todavía mayor énfasis en la responsabilidad individual en cuanto a las relaciones y las comunicaciones”[4].
Para ir modelando la propuesta de gestión del conocimiento, considero oportuno mencionar la importancia que guarda, el individuo, el grupo y la organización en el entorno que gesta el conocimiento, sin olvidar como pilares básicos, las cualidades de liderazgo y la forma de comunicarnos, a continuación y con la finalidad de hilar la propuesta de transformación de una organización público, considero oportuno puntualizar algunas concepciones y puntos de vista concernientes a las personas como uno de los bienes que le dan mayor valor a la célula social de la organización. “Las organizaciones que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza de trabajo más dedicada y comprometida”[5], esto es fundamental en el sentido de compromiso y pertenencia de las comunidades educativas y su apoderamiento, que con la experiencia generan conocimiento específicos que evolucionan en un mejor servicio y a grupos autogestivos.
“Los equipos de trabajo generan sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado, así los esfuerzos individuales resultan de un nivel de desempeño que es mayor a la suma de las contribuciones, las organizaciones han reestructurado recientemente sus procesos de trabajo alrededor de equipos”[6].
Diagnóstico de la situación problemática
La Unidad de Servicios Educativos Iztapalapa (USEI), inició su operación en junio de 1993, como proyecto piloto de reorganización y mejoramiento de los servicios de educación inicial, básica, especial, educación física y educación para adultos en el Distrito Federal, dependiente de la Subsecretaría de Servicios Educativos para el Distrito Federal[7].
La USEI buscó acortar la distancia entre la administración central y cada una de las escuelas, es decir, generar un contexto de apoyo a la gestión escolar que han permitido paulatinamente, ofrecer a cada escuela de educación inicial y básica de Iztapalapa el respaldo institucional y los apoyos y recursos necesarios para impulsar su mejora continua.
Desde su creación en junio de 1993 hasta abril de 1994, la Unidad adoptó el modelo de organización tradicional por niveles educativos coordinados por direcciones de área de preescolar, primaria y secundaria, una dirección de niveles complementarios (educación física, de adultos y educación especial), una dirección de planeación y dirección administrativa para la prestación del servicio, pero debido a los problemas para adecuar este esquema a las características y dinámicas poblacionales de las diferentes regiones de la demarcación, aunados a la falta de recursos (presupuestales y de personal), se decidió reordenar su organización y funcionamiento.
Para 2001, ya como Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa (DGSEI), entra en una tercera etapa, para consolidar los avances obtenidos, enfatizando la mejora de la gestión educativa y escolar, el desarrollo profesional de docentes y los procesos de enseñanza y de aprendizaje, colocando a cada escuela como núcleo de las acciones institucionales.
El 21 de enero del 2005, se publica en el Diario Oficial de la Federación, el decreto de creación de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Federal(AFSEDF), como …”un órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Educación Pública, con autonomía técnica y de gestión”. La cual… “tendrá por objeto prestar los servicios de educación inicial, básica -incluyendo la indígena-, especial, así como la normal y demás para la formación de maestros de educación básica en el ámbito del Distrito Federal.”
Con objeto de formular el plan de trabajo de la Dirección General con la actual estructura funcional, los procesos y proyectos de esta Dirección General se orientan en las Líneas Estratégicas de la AFSEDF, así como en el Programa Sectorial de Educación 2006-2012, para alinearlo se trabajó en un esquema de Planeación Estratégica donde se identificaron doce Proyectos Estratégicos que se insertan en la cultura escolar y organizacional, la educación inclusiva, las competencias profesionales, la participación social y la planeación y evaluación, los Programas Institucionales y las Acciones Innovadoras, así como enfoques transversales para la transformación de la Cultura Escolar.
Sin embargo, a pesar de este loable esfuerzo, se han detectado a través de la perspectiva funcional de su seguimiento en los últimos años, que en las formas de organización y manejo de la información[8]: Persiste la lógica educativa centrada en la oferta y no en las características y necesidades de la demanda; muchos planteles educativos cuentan con equipamiento y materiales educativos subutilizados; es impresionante la cantidad de programas y proyectos que operan las escuelas sin que, en muchos casos, medien criterios pedagógicos, de seguimiento y de evaluación; y la escuela y su comunidad no son consideradas el espacio a privilegiar para elevar la calidad educativa.
Asimismo, se requiere avanzar en las tareas de evaluación educativa y reconceptualizar la función de sus resultados en las escuelas. Así como, es necesario introducir manejos geoestadísticos; es necesario mejorar los sistemas de administración escolar, así como los procesos de control y servicios escolares; y es preciso definir usos alternativos de la infraestructura educativa.

Diseño de la propuesta de intervención
Para promover la gestión del conocimiento en la Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, se trabaja en tres vertientes aisladas, con el siguiente documento se procurará racionalizar la puesta en marcha de tres herramientas, dispuestas y en desarrollo.
La Intranet[9]
Tiene como función principal proveer lógica de negocios para aplicaciones de captura, informes y consultas con el fin de facilitar la producción de dichos grupos de trabajo; es también un importante medio de difusión de información interna a nivel de grupo de trabajo. Las redes internas corporativas son potentes herramientas que permiten divulgar información de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados con las últimas novedades y datos de la organización. También es habitual su uso en universidades y otros centros de formación, ya que facilita la consulta de diferentes tipos de información y el seguimiento de la materia del curso.
Tienen gran valor como repositorio documental, convirtiéndose en un factor determinante para conseguir el objetivo de la oficina sin papeles. Añadiéndoles funcionalidades como un buen buscador y una organización adecuada, se puede conseguir una consulta rápida y eficaz por parte de los empleados de un volumen importante de documentación. Los beneficios de una intranet pueden ser enormes. Estando tal cantidad de información al alcance de los empleados y/o estudiantes ahorrarán mucho tiempo buscándola.
Las Intranet también deberían cumplir unos requisitos de accesibilidad web permitiendo su uso a la mayor parte de las personas, independientemente de sus limitaciones físicas o las derivadas de su entorno. Gracias a esto, promueve nuevas formas de colaboración y acceso a los sistemas. Ya no es necesario reunir a todos en una sala para discutir un proyecto. Equipos de personas alrededor del mundo pueden trabajar juntos sin tener que invertir en gastos de viaje. El resultado de esto es un aumento increíble en la eficiencia acompañada de una reducción de costos.
Manual de procedimientos[10]
Contiene una descripción precisa de cómo deben desarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno, del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan. A la hora de implantar, por ejemplo una ISO, ésta exige 4 procedimientos obligatorios como son Tratamiento de No Conformidades, Auditoría Interna, Sistema de Mejora y Control de la documentación. Complementando al manual de procedimientos, están las instrucciones de trabajo que completan o detallan los procedimientos, ya que se utilizan para documentar procesos específicos.
Este se retoma porque considero que es la parte que el conocimiento se transforma de tácito a explícito.
Los equipos de trabajo[11].
Generan sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado, así los esfuerzos individuales resultan de un nivel de desempeño que es mayor a la suma de las contribuciones, las organizaciones han reestructurado recientemente sus procesos de trabajo alrededor de equipos.
La comunicación es fundamental para el procesamiento e influjo de la información, la intervención de las personas es precisa en la transformación y retroalimentación del entorno con las metas de la organización.
Instrumentos de Intervención
La intranet institucional con los apartados de información en construcción[12]:
El manual de procedimientos que transforma el conocimiento de tácito a explicito
La conformación de equipos de trabajo se está haciendo con personal de las diferentes áreas de una misma dirección.
Conclusiones
Bibliografía
1. Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, Estrategia para el desarrollo de la educación inicial y básica para niñas, niños y jóvenes de Iztapalapa, Marco general de referencia, México, 2002.
________________, Manual de Organización de la Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, México, 2008.
I________________, Intranet, http://dgsei.sep.gob.mx/intranet/?opcion=10, (25 de septiembre de 2009)
4. Drucker, Peter. “Llega una nueva organización a la empresa”, en Harvard Business Review: Gestión del Conocimiento, Ediciones Deusto, España, 2003.
5. Fundación Iberoamericana del Conocimiento, Área académica: Modelos, http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_nonaka.htm, (13 de septiembre de 2009)
6. _________________, Conceptos básicos de Gestión del Conocimiento, http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm, (13 de septiembre de 2009)
7. Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional, Pearson Prentice Hall, México, 2004.
8. Wikipedia, la Enciclopedia Libre, Gestión del Conocimiento, http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento, (13 de septiembre de 2009)
9. _________________, Intranet, http://es.wikipedia.org/wiki/Intranet, (25 de septiembre de 2009)
10. _________________, Manual de procedimientos, http://es.wikipedia.org/wiki/Manual_de_procedimientos, (25 de septiembre de 2009)

[1] Wikipedia, la Enciclopedia Libre, Gestión del Conocimiento, http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento, (13 de septiembre de 2009)
[2] Fundación Iberoamericana del Conocimiento, Conceptos básicos de Gestión del Conocimiento, http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm, (13 de septiembre de 2009)
[3] Fundación Iberoamericana del Conocimiento, Área académica: Modelos, http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_nonaka.htm, (13 de septiembre de 2009)
[4] Drucker, Peter. “Llega una nueva organización a la empresa”, en Harvard Business Review: Gestión del Conocimiento, Ediciones Deusto, España, 2003, p. 7.
[5] Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional, Pearson Prentice Hall, México, 2004, p. 29.
[6] Ibidem, p. 258.
[7] Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, Manual de Organización de la Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, México, 2008, p. 4.
[8] Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, Estrategia para el desarrollo de la educación inicial y básica para niñas, niños y jóvenes de Iztapalapa, Marco general de referencia, México, 2002, p. 27.
[9] Wikipedia, la Enciclopedia Libre, Intranet, http://es.wikipedia.org/wiki/Intranet, (25 de septiembre de 2009)
[10] Wikipedia, la Enciclopedia Libre, Manual de procedimientos, http://es.wikipedia.org/wiki/Manual_de_procedimientos, (25 de septiembre de 2009)
[11] op. cit.
[12] Intranet, Dirección General de Servicios Educativos Iztapalapa, http://dgsei.sep.gob.mx/intranet/?opcion=10, (25 de septiembre de 2009)